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從人事管理改革角度看高校管理人員職業化發展

2019-11-12 07:11:59 中國管理信息化 2019年19期

劉一席

[摘 ? ?要] 通過對管理人員職業化在高校的發展意義開展分析,對職業化內容和現實意義開展分析,明確了高校管理人員現階段在職業化發展中遇到的困難,并以三個方面為基礎從人事管理改革視角出發對高校管理人員的職業化發展對策進行探究,旨在為同行業相關人士提供參考建議。

[關鍵詞] 人事管理改革;高校管理;職業化發展

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 078

[中圖分類號] G647 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194(2019)19- 0184- 02

0 ? ? ?前 ? ?言

高校管理人員主要包含輔導員和行政人員,具有較高的職業標準。這些管理人員的管理能力和管理水平直接與高校教育質量掛鉤,關系到管理人員在工作中是否實現自身的職能,這也間接說明了高校管理人員的職業化發展對高校整體發展的重要性。

1 ? ? ?高校管理人員職業化內涵及意義

“職業”的定義在我國百科全書中有明確的概括:在社會不斷進步的環境下,開始出現了各種維護社會正常運轉的分工,這些分工的穩定性決定了社會大眾的工作方式。隨著社會的多元化發展,新職業的概念被提出,需要工作人員養成相對獨立的技能,高校管理人員是新職業的主要代表。而職業化就是職業轉化的一種動態流程。對于高校管理人員的職業化發展定義,各個學者的角度不同。一些學者認為職業化是高校管理人員發展的基礎,其中涵蓋了管理人員的職業需求和職業規范,并以此為基礎建立良好的職業機制。一些學者認為高校可以以職業化為基礎對人才進行選拔,實現管理人員的最大價值。結合這些理論,可以總結出職業化的真正含義。即管理人員明顯過渡的環境下,各行各業的崗位不斷變革,演變成一種可以從事的管理事業[1]。

職業化是未來教育發展的主要趨勢,具有非常重要的現實意義。現階段,高校管理人員的職業化狀態并不樂觀,不能夠滿足高校的發展需求。因此,必須要加強對管理人員的職業化培養,滿足管理人員的個性化發展需求。首先,管理人員以職業化為基礎可以實現自己的人生價值,彌補管理人員的發展缺陷,增加其工作的積極性。其次,管理人員通過實現自身的職業化,能夠增加自身的社會地位,贏得社會大眾的尊重。最后,職業化發展能夠為管理人員創造良好的發展機遇,滿足管理人員的各種需求。

2 ? ? ?高校管理人員實現職業化發展的困境

一是職業發展不樂觀,認同感較低。職業認同感是高校管理人員工作的基礎,能夠影響其價值觀、思想意識及判斷的形成。以高校輔導員老師為例,輔導員老師只有擁有職業認同感,才會全身心地投入到工作中去,這也是使其長時間投身于本職工作的主要原因。據不完全統計,性別與職業認同感高低有明顯的關系。一般情況下,男性的職業認同感要低于女性,這其中的原因在于女性的就業壓力較高,就業期望較低,能夠找到一份體面的工作是非常不容易的。并且在年齡和工作經驗的不斷增加,高校管理人員的職業認同感越來越低,這與職業倦怠的影響因素大致相同。在剝離政策、管理體系及學生配合程度的固化影響,職業化發展就是管理人員產生職業認同的主要因素。職業倦怠容易引起高校管理人員精神和心理上的雙重打擊,例如心理上的焦躁、傷心、注意力分散等等,精神上的疲勞、多夢、身體不適等等。這些都會弱化管理人員在工作中的情緒,無法積極創新教學手段,認為自己的付出永遠得不到相應的回報,導致其成就感較低。

二是工作職責廣泛,易發生角色錯位現象。以輔導員老師崗位為例,高校輔導員崗位的建立意義最初是想要其充當學校和學生間的思想教育責任人,使學生的三觀正向發展。但隨著高等教育的不斷延伸,管理學生的工作不斷加深,管理工作越來越沉重,這些都強加在輔導員老師的日常工作中,使輔導員老師沒有多余的時間去豐富自身的專業知識,職業化發展舉步維艱[2]。

三是外部環境過于混亂,散失了職業化發展的必然條件。一方面,管理人員的個性化需求得不到滿足,他們必須要時時刻刻無條件的服從學校的安排。高校管理人員也是擁有自主思維的個體,應該獲得足夠的社會地位,這與其職業化發展息息相關。另一方面,管理人員彼此的互動較差,只能夠管理自身責任區域內的學生,與其他管理者信息相對封閉,缺少了必要的交流。同時管理人員的日常工作較多,沒有時間聚集到一起,繼而弱化了相互學習的有效性。

3 ? ? ?高校管理人員基于人事管理改革下的職業化發展策略

3.1 ? 強化高校管理人員的科研能力

無論從事什么行業的人員都會遇到職業發展困難,高校管理人員亦是如此。基于此,高校管理人員應該擺脫困難,以實現工作效能為目標創新應對手段。外部環境是影響條件,內部原因是主要根本,因此,管理人員實現自身的職業化發展仍需要自己不斷的努力。強化高校管理人員的科研能力就是其中一個重要的手段。以輔導員老師為例,輔導員老師需要根據自身的經歷,對現有的工作內容、工作手段進行總結,并將其轉化成實質性的科研成果。在這個過程中,高校管理人員要時刻保持敏銳的目光看待問題,找到工作的執行規律,并在各種學科理論的支撐下歸納研究辦法,繼而形成科學的研究成果。這些研究成果普遍具有可描述性,吸引工作人員對其進行探究。另外,高校管理人員也需要通過申報研究課題和研究項目,參加各種形式的學術交流會議來強化科研在自身頭腦中的意識,這樣才能夠增加管理人員的科研能力和科研知識,同時也能夠滿足學校對其的各項教育需求,提升其綜合素養,實現教研結合的終極目標。當下,高校管理人員的校園地位并不樂觀,其中的原因在于管理人員具有明顯、評價和量化的評價機制,需要長時間的工作才能夠得到工作成效的準確定位。而以科研為前提的高校導向已經成為現階段教育部門的熱點話題,加強管理人員的科研能力,也是強化其職業化發展的重要手段,能夠增加管理人員的社會責任感和職業認同感,提升管理人員的職業化發展能力。

需要注意的是,高校管理人員的培訓和選拔對于職業化發展同樣重要。在培訓工作方面,高校可以以四個方面為切入點建立良好的培訓機制。其一是幫助管理人員明確其日常工作及工作目標,重視國家的科學發展觀念,并以此為參照完善相關任務,提升管理人員的職業化發展能力。其二是構建科學的培訓機制,以校內和校外兩種培訓模式為基礎,搭建適合其發展的培訓機制,使得管理人員的培育質量被不斷優化,繼而達到職業化發展的終極目標。其三是培訓內容多樣性,不僅要對管理人員的思想進行多元化培養,還要開展日常事務處理規范、對學生的心理健康輔導等相關內容。高校還要鼓勵管理人員參加相關的技能比賽,讓管理人員充分展示自己的才能,為其職業化發展創造機遇。其四是高校要完善管理人員的各項保障。在建立科學的培訓體系后,也要對符合能力評定的管理人員頒發證書,為高校的發展奠定良好的基礎。在選拔工作方面,高校需要提升自身的招聘要求,將重視度由學歷轉化為能力和學歷的高質量人才,并且這些應征人員需要擁有良好的思想覺悟,為高校教學質量的提升貢獻出自己的一份力量。同時,管理人員的就業形式需要采用兼職和全職結合,根據自身的實際情況,來決定兼職管理人員的人數。

3.2 ? 增加高校管理人員的團隊協作能力

實現高校管理人員職業化的另一個重要途徑就是擁有較強的團隊協作能力。這種能力能夠打破傳統工作模式的限制,促進團隊間的協作發展,并彌補管理人員不足的方面,從根本上優化工作效率。管理人員的職業化主要體現在傳授知識和日常管理的專業能力。而實現職業化發展遠景的基礎就是管理團隊的協作能力。高校管理人員的工作覆蓋面及工作職責也能夠決定管理團隊的發展方式。管理團隊在高校中開展工作時,需要通過隊員的協調分工、相互彌補,將管理人員的各方面能力充分發揮出來。實質上,高校管理人員的團隊協作能力培養,就是專業的管理人員職業化發展,為管理人員的職業規劃制定良好的發展形態,形成了以互助為載體的共同發展模式,減少管理人員的能力差異。高校應該以管理人員的基本信息和能力,參照一致的職業理想和價值觀將管理人員凝聚在一起,并在各個工作節點中達成共識,優化管理人員的精神,以團隊協作能力培養作為職業化發展的切入點[3]。

3.3 ? 擴大高校管理人員的知名度

以改革人事管理的角度出發看待高校管理人員職業化發展,就必須要注重打造其品牌形象,擴大其知名度,營造科學化的工作氛圍,這也是管理人員強化自身競爭力的基礎,幫助其實現自我價值。這樣做不僅可以創新管理人員的工作手段,實現內外部的資源整合,還可以突破傳統教學模式的限制,拓廣管理人員的政治視野。在實際開展工作的過程中,高校需要幫助管理人員樹立品牌認知和構建意識,以自身的工作優勢和專業能力為基礎,以學生的實際發展情況為輔助,開展各種各樣的學術研究,繼而得到價值性較高的培養模式。管理人員在樹立自身品牌的過程中,要積極應用新媒體途徑,將枯燥無味的日常工作以豐富的形式展現出來。同時,新媒體手段的應用也可以擴大品牌的宣傳能力,發揮出榜樣的示范力量,帶領管理人員朝著職業化方向發展。因此,高校要注重管理人員的形象建設,打造專業性較強、能力較強、思想前衛的管理人員形象,為高校的職業化發展創造良好的契機。

4 ? ? ?結 ? ?論

綜上所述,職業化是高校各階層管理人員發展的必經之路,需要地方政府和教育部門的共同努力。不僅要將現有的管理保障體系進行完善,還要加強對這方面的資金投入,繼而增加管理人員對自身工作的認同感,為人事改革環境下管理人員的職業化發展奠定良好的基礎。

主要參考文獻

[1]胡旭宇.高校管理人員職業化發展及相互影響探討[J].高教學刊,2016(14):190-191.

[2]李春英.基于輔導員管理模式視角的高校輔導員職業化與專業化發展研究[J].學校黨建與思想教育,2013(19):62-63.

[3]吳思妮.民辦高校輔導員隊伍職業化發展芻議——基于人力資源管理視角[J].學理論,2013(17):335-336.

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